OKR, Objectives and Key Results

OKR - Objectives and Key Results
OKR – Il metodo objectives and key results

Che cos’è il metodo OKR? E perché ne parliamo su Wolf?

Studiando il contesto attuale dei media, occupandomi di gestione dei contenuti digitali e, soprattutto, sperimentando nuove (o vecchie) forme di approccio al lavoro giornalistico e della comunicazione con Slow News e con altre iniziative personali, è venuto naturale cominciare a studiare anche metodi di gestione dei flussi di lavoro, di organizzazione aziendale, di tecniche di gestione aziendale e di metodologie per fissare obiettivi e per misurarli.

Mi sono così imbattuto – anche grazie a una delle mie consulenze – nel metodo OKR, estremamente interessante e utile, da conoscere e da applicare.

Uno dei principali problemi del lavoro con la comunicazione o con il giornalismo, infatti, soprattutto online, riguarda la capacità di fissare obiettivi, misurare risultati, valutarli e proseguire in un circolo virtuoso che sia anche motivazionale per chi lavora.

Cosa significa OKR

OKR è un acronimo che significa objective and key-results. In italiano, Obiettivi e risultati chiave.

Sorprendentemente – o forse no. Vedremo poi perché – è poco noto in Italia. Quando ho provato a chiedere sul mio profilo Facebook se qualcuno dei miei contatti avesse esperienze di aziende italiane che lo applicano, non ho ricevuto alcuna risposta.

Cercando OKR su Google, a parte Wikipedia non si trovano risultati in italiano. Il che la dice lunga.

In questo breve pezzo (gli approfondimenti usciranno su Wolf, solo per abbonati. Per riceverli, abbonati) verrà usato indistintamente OKR al singolare o al plurale, sostanzialmente come sinonimo.

In inglese si scrive anche OKRs (plurale, appunto)

OKR: breve storia

Gli OKR sono stati inventati in Intel. La loro popolarità è dovuta perlopiù a John Doerr, un venture capitalista della Silicon Valley.

Oggi lo utilizzano, fra gli altri, Uber, Google, LinkedIn, Twitter, Zynga, General Assembly.

In un pezzo di Businessinsider del 2014 viene spiegato che Google ha iniziato ad utilizzare l’OKR proprio su spinta di John Doerr (che, fra l’altro, aveva investito proprio su Google) Adesso, con il cambio al vertice del reparto HR (risorse umane), sarà interessante verificarne il mantenimento o eventuali cambiamenti.

Chiaramente, viste le realtà che lo applicano, è un metodo di moda presso le startup tecnologiche (e questo lo rende potenzialmente pericoloso e ad alto rischio “fuffa”).

Oltre ad essere uno strumento di definizione degli obiettivi e misurazione del raggiungimento dei medesimi, l’OKR è anche qualcosa di più, come spiega bene questo articolo su Firstround in cui si racconta la sua implementazione in una compagnia medio-piccola che stava crescendo velocemente come Swipely.

È un metodo che può essere utilizzato per compagnie grandi e piccole, ma anche per riorganizzare in maniera semplice e senza troppa fatica la propria vita personale.

Metodo OKR: come funziona

Il funzionamento del metodo è molto semplice ma, al tempo stesso, richiede un approccio filosofico radicalmente differente rispetto a quello che si riscontra nella maggior parte delle aziende italiane (a volte per cultura, a volte per imperizia o incompetenza, a volte perché si ritiene che si debba puntare su valori molto diversi rispetto a quelli che stiamo per vedere).

Objective – L’obiettivo (o gli obiettivi).
L’azienda deve avere un suo obiettivo generale (che va fissato nel lungo periodo e molto ambizioso).
Poi ci vogliono gli obiettivi fissati per i vari reparti dell’azienda stessa.
Gli obiettivi sono, generalmente, soggettivi e qualitativi. E, appunto, ambiziosi. Possono essere annuali e poi suddivisi, per esempio, per trimestri.

Key ResultsI risultati chiave
I singoli reparti, a cascata e con un’organizzazione divisa secondo cicli (trimestri o semestri o annuali), dall’amministratore delegato in giù, devono avere dei compiti da raggiungere (i key results), chiari, definiti, misurabili, specifici, concreti.
I key results devono essere coerenti con l’obiettivo primario aziendale. E devono essere trasparenti.
Significa che tutti devono conoscere gli obiettivi e i risultati chiave di tutti.

Misurazione – Il raggiungimento o meno dei key results va misurato, motivato e compreso. La misurazione non deve mai e poi mai avvenire con scopi punitivi o premiali. Non si deve terrorizzare il dipendente. Anche perché lo scopo ultimo del processo obiettivi-risultati chiave-misurazione è che i singoli migliorino il proprio apporto per il raggiungimento degli obiettivi aziendali e che siano in grado di fissare i propri OKR autonomamente.
OKR non è sinonimo di valutazione del lavoro.
La trasparenza si estende anche alla misurazione e allo storico: in azienda, cioè, tutti devono conoscere non solo gli OKR di tutti, ma anche le performance presenti e passate.

Si capisce, da questa breve descrizione, che il metodo è per prima cosa filosofico, e che molte aziende potrebbero addirittura averne paura.

Chiaramente, è un metodo che va introdotto con lentezza. Va capito, chiarito a tutti in azienda, applicato in maniera semplice.

Come si fissano gli OKR?

Ovviamente per fissare gli OKR bisogna aver introiettato il metodo, conoscerlo e capirlo fin dalle fondamenta. Che in realtà sono molto semplici. Talmente semplici che viene da chiedersi perché non sia così ovunque. Più si studia l’OKR più si capisce che applicarlo è puro buonsenso.

In questo video, Rick Klau lo spiega molto bene (c’è anche un post su Medium).

Ma in concreto cosa vuol dire applicare il metodo OKR?

Sostanzialmente, OKR è sinonimo di quanto segue.

Si vuole far crescere l’azienda, perseguendo il suo scopo primario, il suo obiettivo, il suo sogno. Bisogna dunque fare in modo che tutti lavorino per uno scopo comune. L’unico modo per farlo è palesare l’obiettivo dell’azienda, gli obiettivi di tutti i reparti aziendali, dalle dirigenze in giù, i risultati da ottenere per raggiungere gli obiettivi e la misurazione di questi risultati. Se i risultati non si raggiungono, occorre capire perché e raffinare il proprio metodo di lavoro (o di individuazione dei risultati da raggiungere, che potrebbero essere stati fissati in maniera sbagliata».

OKR: esempi

Uno schema che rappresenta in maniera semplificata la cascata che traduce il "sogno" (o missione aziendale) in obiettivi e poi risultati chiave e "cose da fare".
Uno schema che rappresenta in maniera semplificata la cascata che traduce il “sogno” (o missione aziendale) in obiettivi e poi risultati chiave e “cose da fare”.

Come al solito, servono esempi. Vediamone uno, che riguarda Youtube (tratto da questo post su Medium)

Obiettivo: aumentare il tempo medio di visualizzazioni video per utente

Risultati chiave:

– aumentare il totale delle visualizzazioni di X minuti al giorno
– espandere le applicazioni native di YouTube a 2 nuovi sistemi operativi
– ridurre il tempo caricamento dei video del X%

Questo esempio è molto semplice. A cascata, avrà delle conseguenze sui “key results” dei vari reparti di Youtube e si innesta perfettamente nella missione generale di Youtube, il suo “sogno”. Che sarà, più o meno: «Essere il punto di riferimento globale per tutti i tipi di informazioni video».

Per altri esempi, più concreti e dettagliati, abbonati a Wolf.

Nello schema, molto semplice, ecco come si passa dall’obiettivo generale dell’azienda (che ho chiamato sogno. Altri la chiamerebbero missione, per esempio. Ma volevo uscire dalla nomenclatura tradizionale che ha, troppo spesso, devastato le aziende per la ripetizione sistematica di concetti e modi di dire mai introiettati). Chiaramente, dal Sogno fino al “da fare”, tutto è trasparente.

OKR: libri, testi, slide

OKR - La guida di Qulture.Rocks all'applicazione del metodo. Un libro chiaro, semplice, facile da capire: ottimo per iniziare
OKR – La guida di Qulture.Rocks all’applicazione del metodo. Un libro chiaro, semplice, facile da capire: ottimo per iniziare

Il testo più interessante che ho trovato in merito (in lingua inglese) si intitola The Ultimate Guide to OKRs: How Objectives and Key-Results can help your company build a culture of excellence and achievement. (English Edition) (*)

Qui di seguito, invece, una decina di slide, semplicissime da capire anche per chi non conosce l’inglese.

Perché in Italia non se ne trova traccia?

Cercando su Google si vede bene che non c’è letteratura in merito al metodo OKR.
Perché? Io mi sono fatto un’idea.
Penso che sia un insieme di fattori che fanno sì che sia meglio non applicare un metodo simile.

Nel discorso di Francesco Starace, a.d. di ENEL, alla Luiss. Quando starace risponde a una domanda sul “cambiamento” in un’azienda, ha dichiarato:

«Vanno individuati i gangli di controllo dell’organizzazione che si vuole cambiare e bisogna distruggere, fisicamente, questi centri di potere. Per farlo ci vogliono cambiatori che vanno infilati lì dentro, dando ad essi una visibilità sproporzionata rispetto al loro status aziendale, creando quindi malessere all’interno dell’organizzazione, del ganglio che si vuole distruggere. Appena questo malessere diventa sufficientemente manifesto, si colpiscono le persone opposte al cambiamento. E questa cosa va fatta in maniera più plateale e manifesta possibile, sicché da ispirare paura o esempi positivi nel resto dell’organizzazione. Questa cosa va fatta velocemente, con decisione, senza nessuna requie. E dopo pochi mesi l’organizzazione capisce. Perché alla gente non piace soffrire. E quando capiscono che la strada è un’altra, tutto sommato si convincono miracolosamente e vanno tutti lì. Cioè, è facile».

Segue risata e applausi.

Poi l’a.d. ha chiesto scusa, perché ci sono state polemiche. Ma come possiamo pensare che un metodo come l’OKR possa funzionare in un paese dove si fanno dichiarazioni del genere?

Alla fine, Starace ha dovuto scusarsi, sì. Con una lettera ai dipendenti.

Ma quante volte si sentono casi analoghi? Quante volte vengono assunti tagliatori di costi che poi si prendono ricche buone uscite (spesso senza aver risolto nulla)? Quante volte si sente parlare di questo o quel manager esaltato perché “ha le palle” e non per le sue reali competenze specifiche?

In un paese dove la mediocrazia è imperante (ma il problema non riguarda solo l’Italia: non facciamo gli esterofili), cialtronismo e incompetenza verrebbero smascherati troppo facilmente, se si applicasse la trasparenza.

È chiaro che in alcune aziende potrà anche essere applicato “di facciata”.
Mi pare evidente che, se applicato in maniera coerente, non possa che fare il bene di dipendenti e aziende.

[Nota operativa: Temo che il metodo OKR non possa funzionare in presenza di stronzi]

(*) Il link rimanda al programma di Affiliazione di Amazon UE (significa che se compri il libro, a Wolf arriva una piccola percentuale della transazione: è uno dei modi che utilizziamo per rendere sostenibile la nostra attività.

3 pensieri riguardo “OKR, Objectives and Key Results”

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